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 Asunto: Características de la nueva Reforma Laboral
NotaPublicado: Lun Feb 13, 2012 12:56 pm 
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Registrado: Dom Nov 19, 2006 10:52 pm
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Semblanza de la Reforma Laboral

El 12 de febrero de 2012 entró en vigor Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; más allá de las hipérboles con que sus partidarios o detractores resaltan virtudes o defectos, constituye norma muy relevante, valiente, compleja y polémica. He aquí una primera aproximación a esas 64 páginas de BOE (35.525 palabras 189.440 caracteres).

Aborda temas mayoritariamente coincidentes con los retocados durante los dos años anteriores, por lo que estamos ante una ENMIENDA virtual a esa etapa.
En varias cuestiones (contratos indefinidos de fomento, despido exprés, ultraactividad, ETTs, tiempo parcial, formativos, etc.) actúa con CLARIDAD, desechando perífrasis.
Remodela distintos bloques (colectivo, individual, procesal, Seguridad Social, Empleo, Jurisdicción) y es TRANSVERSAL.
Mantiene la moda de convertirse en proyecto, generando regulación BIFÁSICA y claudicante.
FUNCIONALMENTE es variado: modifica, concuerda, añade, retoca, innova, deroga, precisa, resucita, clarifica, remite, etc.
Aborda ciertos TABÚES (45 días/42 meses, salarios de tramitación, autorización administrativa, derechos adquiridos).
Reduce la protección clásica frente al DESPIDO individual (indemnización, absentismo suficiente, consecuencias de reconocer la improcedencia, etc.). Más que la rebaja a 33 días (con transitoriedad enrevesada), destaca la casi supresión de los salarios de trámite si se abona indemnización (no basta la opción).
ELIMINA intervencionismo administrativo en novaciones (traslados, suspensiones, reducciones de jornada, despidos), conservándolo para la fuerza mayor. El papel de la Administración no se suprime sino que se transforma.
La jurisdicción social apenas se ha estrenado como fiscalizadora de autorizaciones en los EREs (desaparece el objeto controlado); pero su nueva función es tanto o más decisiva.
YERRA si cree que la nueva identificación sobre persistencia de las "causas económicas" elimina el debate. Acierta con la relevancia del plan de recolocación.
SIMPLIFICA la farragosa ordenación de algunos temas (contenido de convenios, modificaciones sustanciales, procedimiento de negociación, causas despidos económicos o análogos).
INNOVA en formación ocupacional ("cuenta" personal, periodos de adaptación, 20 horas anuales retribuidas, fin a la exclusividad de la gestión por agentes sociales) y teletrabajo.
Deroga el contrato indefinido de fomento pero lo sustituye por otro de apoyo a los emprendedores, con un período de prueba anual quizá INCONSTITUCIONAL.
MODERNIZA aspectos que debían haber sido asumidos por la negociación colectiva (clasificación profesional por grupos, retribuciones vinculadas a resultados, jornada irregular, movilidad, descuelgues, ultraactividad bienal).
El DESCUELGUE se admite para más materias, pero sigue siendo causal y pactado (o arbitrado). La PRIMACÍA del convenio de empresa es inatacable por los superiores (cautela coherente).
NEUTRALIZA ciertos criterios judiciales poco acordes con la flexiseguridad (causas modificativas o extintivas).
ACABA con viejas incoherencias legislativas (modificación sustancial legal y contraria a la formación profesional, concurrencia de convenios prohibida y luego admitida).
DINAMIZA la intermediación en el empleo (ETTs) y retoca (pero no elimina) las bonificaciones.
RETOMA el arbitraje obligatorio como solución última a ciertos conflictos de regulación. No consigue eliminar los recelos ante el mismo.
PARTICULARIZA cuestiones de actualidad (expresa admisión de EREs en el ámbito público y en grandes empresas con beneficios, limitaciones retributivas o indemnizatorias en el sector financiero, caducidad de las vacaciones).
ACENTÚA la dualidad entre trabajadores blindados (nulidad del despido si no hay procedencia) y ordinarios; es previsible un aumento de los primeros.
NO aparece el contrato único, ni el idealizado Fondo austríaco (reconduce acertadamente el papel del Fogasa), ni deroga el "contrato para la formación y aprendizaje" (remodelado).
Concibe las medidas de flexibilidad interna como coadyuvantes de la estabilidad, reactiva el art 15.5 ET (sin afrontar las enormes dudas aplicativas de los torpes avatares normativos) y conserva medidas de apoyo (incluso reposiciones) a la suspensión cuando la empresa atraviesa dificultades.
Los cambios están llenos de posibilidades interpretativas; la redacción de los preceptos es generalmente mejor que la precedente; la ordenación por bloques temáticos parece artificiosa; la extraordinaria y urgente necesidad que todo Real Decreto-Ley exige no concurre respecto de algunas materias; constituye un lógico reduccionismo de primera hora considerar a la norma meramente abaratadora y facilitadora del despido, del mismo modo que una ilusión pensar que per se generará masiva creación de empleo.

Es innegable que, como hicieran a Ley 35/2010 o el RDL 7/2011, moderniza y aborda cuestiones de actualidad, al tiempo que relevantes para el sistema de relaciones laborales. Al eliminar cautelas, autorizaciones, prohibiciones, garantías, automatismos o generalizaciones, aumenta la importancia del asesoramiento técnico para todos los implicados. El papel de los Graduados Sociales, Directores de Recursos Humanos, Abogados y otros profesionales pasa a ser cada vez más decisivo porque la realidad depende cada vez menos de lo que digan las normas heterónomas y más de las prácticas, acuerdos o convenios.

Fuente: http://www.aranzadi.es


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