Foros de Derecho para resolver sus dudas jurídicas

Hola amigos, actualmente en mi empresa hay un excedente de plantilla y están tramitando para mandar a la gente un año al paro complementadolo, y guardando el puesto. En mi caso estoy en reducción de jornada desde el 01/02/2008 aunque anteriormente estuve también en reducción por mi primera hija.

Me estoy planteando acogerme a la excedencia, para no perder un año de pago y que también mi complemente la empresa, pero tengo unas dudas:

¿Y si durante ese año la empresa cierra? ¿iría al paro como mis compañeros? ¿cual sería mi indemnización? y si es así ¿como calcularia yo mi paro a cobrar? y por último ¿estoy por ley protegido para que no me quiten mi puesto en la empresa por estar en exdecendia por cuidado de hijos?

Gracias.
Javier Revilla.

El Art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, lo sea por naturaleza, como por adopción o por acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En la excedencia por cuidado de hijos la duración máxima son tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, para los casos de adopción o acogimiento tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales. No hay inconveniente que se solicite para periodos inferiores por ejemplo para dos meses. La excedencia por cuidado de hijos puede hacerse efectiva hasta que el menor cumpla 3 años, y por tanto no tiene que iniciarse necesariamente a partir de nacimiento de hijo, puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor. Cualquiera de los dos progenitores puede solicitar este tipo de excedencia independientemente de la situación laboral del otro progenitor.

Comunicada la solicitud de la excedencia, la empresa debe cursar la baja del trabajador en la Seguridad Social en el plazo de 15 días y no existe obligación de cotizar. Todo el periodo de excedencia por cuidado de hijos (tres años) tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal y la maternidad. Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos se consideran como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Este periodo de cotización efectiva tiene una duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forme parte el menor, en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, y 36 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial.

La consideración de periodo de cotización efectiva afecta a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad en los siguientes aspectos:

- La cobertura del periodo mínimo de cotización para acceder a las prestaciones.
- La determinación de su base reguladora.
- La determinación del porcentaje aplicable para el cálculo de la cuantía de las prestaciones señaladas.
- Se mantiene el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

Todo el periodo de excedencia por cuidado de familiares tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal y la maternidad. El primer año de excedencia por cuidado de familiares se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo.

La redacción literal dada al art. 46.3 ET para el supuesto de sucesión de la excedencia por cuidado de hijos es: "cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando" . Ello viene a significar, que el nacimiento de otro hijo -durante el disfrute de la excedencia por cuidado de hijo- puede ser objeto de una nueva situación si la madre o padre así lo desean, teniendo como efecto inmediato la terminación de la primitiva excedencia, y el comienzo de un nuevo período que puede durar hasta que el nuevo hijo tenga tres años.

La sucesión de excedencias, comporta efectos particulares al trabajador. Así, si el trabajador tiene un segundo o posterior hijo, cuando disfruta del segundo o tercer año de excedencia del primer hijo, en este caso, consideramos que el trabajador pasaría a reconocerse el derecho de reingreso preferente en su puesto de trabajo, aplicándole la condición más beneficiosa. Lo anterior sería posible, siempre y cuando el empresario no hubiera amortizado el puesto de trabajo, pero si el puesto existiese, se debe de cubrir por el trabajador excedente.